El registre retributiu en les empreses

  |   Blog

Des del 14 d’abril de 2021, les empreses han de disposar d’un registre salarial de la plantilla, com a instrument de transparència retributiva amb l’objectiu de reforçar el dret a la igualtat i la no discriminació entre homes i dones en matèria retributiva.

Instruments per a la transparència retributiva

L’any 2019 es va aprovar el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació.

En el seu article 28, el Reial Decret determina que les empreses han de portar un registre retributiu amb els valors mitjans de salaris desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball d’igual valor. A més, els treballadors i treballadores han de poder accedir a aquest registre, a través de la seva representació legal.

El Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes va concretar el contingut del registre i li va donar un període temporal de referència anual.

La seva entrada en vigor quedar fixada en sis mesos a partir de la data de la seva publicació al BOE, és a dir, que l’obligatorietat del registre entrarà en vigor el proper 14 d’abril de 2021.

La igualtat de gènere, més enllà de la normativa

Moltes empreses decideixen anar més enllà del que la normativa estableix en termes d’igualtat i no discriminació entre homes i dones. A més d’assegurar un tracte just als equips de treball i evitar sancions, la integració de la igualtat en la cultura de l’empresa li aporta beneficis tangibles i a llarg termini.

En primer lloc, millora la retenció del talent i la fidelització del personal, a més de millorar el clima laboral. Tot això redunda en un major compromís de la plantilla amb l’empresa la qual cosa, al seu torn, potencia la seva rendiment i productivitat.

No obstant això, els beneficis d’integrar polítiques actives d’igualtat i no discriminació entre homes i dones no es viuen només a nivell intern: a nivell extern, l’empresa millora la seva imatge i la seva reputació, reforçant la seva identitat enfront de la dels seus possibles competidors. A més d’això, també es pot veure beneficiada en processos de contractació pública on els criteris d’igualtat són cada vegada més comuns.

En resum, més enllà de l’estricte compliment de la normativa, treballar la igualtat de gènere de forma activa pot enfortir la competitivitat de l’empresa, i deixar-la en millors condicions per accedir al mercat, amb una millor imatge i una plantilla més compromesa i motivada.

Esta entrada también está disponible en: Spanish