El registro retributivo en las empresas

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Desde el 14 de abril de 2021, las empresas deben disponer de un registro salarial de su plantilla, como instrumento de transparencia retributiva con el objetivo de reforzar el derecho a la igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.

Instrumentos para la transparencia retributiva

En 2019 se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En su artículo 28, el Real Decreto determina que las empresas deberán llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Además, los trabajadores deberán poder acceder a dicho registro, a través de su representación legal.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres concretó el contenido del registro y le dio un periodo temporal de referencia anual.

Su entrada en vigor quedó fijada en seis meses a partir de la fecha de su publicación en el BOE, es decir, que la obligatoriedad del registro entrará en vigor el próximo 14 de abril de 2021.

La igualdad de género, más allá de la normativa

Muchas empresas deciden ir más allá de lo que la normativa establece en términos de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres. Además de asegurar un trato justo a los equipos de trabajo y evitar sanciones, la integración de la igualdad en la cultura de la empresa le aporta beneficios tangibles y a largo plazo.

En primer lugar, mejora la retención del talento y la fidelización del personal, además de mejorar el clima laboral. Todo ello redunda en un mayor compromiso de la plantilla con la empresa lo que, a su vez, potencia su rendimiento y productividad.

Sin embargo, los beneficios de integrar políticas activas de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres no se viven solo a nivel interno: a nivel externo, la empresa mejora su imagen y su reputación, reforzando su identidad frente a la de sus posibles competidores. Además de ello, también puede verse beneficiada en procesos de contratación pública donde los criterios de igualdad son cada vez más comunes.

En resumen, más allá del estricto cumplimiento de la normativa, trabajar la igualdad de género de forma activa puede fortalecer la competitividad de la empresa, y dejarla en mejores condiciones para acceder al mercado, con una mejor imagen y una plantilla más comprometida y motivada.

 

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